浅析我国劳动监察制度的不足与完善

摘 要：劳动监察作为一种利用国家强制力来解决劳动纠纷的手段，对用人单位具有一定的约束力和威慑力。目前，我国的劳动监察制度主要体现在《劳动法》和《劳动保障监察条例》中，但由于这两部法律（广义）是市场经济初始阶段的产物，已经不能很好地适应现代社会发展的需求，需要进一步完善。

关键词：劳动监察;约束力;现代社会需要

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2019）20-0108-02

作者简介：南海新（1993-），女，江苏连云港人，南京工业大学，研究方向：经济法。

一、劳动监察制度概念及特征

劳动监察是授权劳动保障行政机关以国家的名义对用人单位贯彻执行劳动和社会保障法律、法规、规章情况进行强制性的监督检查，以纠正违法行为，保证各项劳动法律、法规、规章的实施。①通过分析这一概念，我们可以得出，劳动监察制度具有法定性、强制性、专门性等特性。勞动监察的法定性体现为法定的监察主体依据法定的监察规则进行法定的监察活动，监察主体不可超越职权范围进行监察，否则将受到相应的处分;专门性体现在劳动监察的主体是专门的监察机关，监察人员是专门的劳动保障监察员，其他机构或者人员要想从事监察活动必须经法定的授权或委托方可;强制性体现在监察机关的监察活动是政府的行政行为，其作出的决定具有国家强制力，被监察的对象必须执行。

二、我国劳动监察制度的不足

（一）劳动监察立法方面存在的问题

1.立法内容粗糙，《劳动保障监察条例》法律位阶较低

劳动部《关于贯彻实施<劳动法>的意见》中指出：《劳动法》作为劳动法律体系中的基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻执行，还需要制定与之配套的单项法律和法规，形成完善的劳动法律体系。但是，就我国目前的立法而言，《劳动法》对于劳动监察方面的规定过于粗糙和原则化，缺乏可实施性。《劳动保障监察条例》虽对劳动监察进行了较为全面的规定，但因其属国务院颁布的行政法规，效力低于国家层面的法律，不利于我国劳动监察法律体系的建设和发展。

2.劳动监察机关无行政强制措施权

依据相关法律的规定，劳动监察的任务是对用人单位遵守劳动保障法律、法规等的情况予以监督检查，对于违反相关法律、法规规定的用人单位，劳动监察机关有权作出制止、责令改正等行政处罚。但是，劳动监察机关无行政强制措施的权力，如扣押和冻结。这容易出现劳动监察机关在作出相应的行政处罚后，用人单位拒不履行或履行不全面的情形发生。当出现这些情形时，劳动监察机关只能在履行期限届满后向法院申请强制执行，但在司法实践中常常出现用人单位为逃避履行行政处罚而在履行期间内转移资产或销毁有关账目等情形，此时因举证存在难度，劳动监察机关就算申请了强制执行也无济于事，此时的行政处罚往往只能是一纸空文，无任何实际效力。

3.劳动监察与劳动仲裁的受案范围存有重合

解决劳动争议的途径有很多种，其中包括劳动监察和劳动仲裁，作为不同性质的救济途径，二者之间的受案范围却存有重合之处，这使得劳动监察执法工作不能够很好地开展。如前文所述，劳动监察是劳动监察机关代表国家对用人单位遵守劳动保障法律、法规的情形予以监督检查，故其具有强制性和行政性，带有公法特征。而劳动仲裁作为司法救济途径，遵循不告不理原则，带有私法特征。两种救济途径各有其优势，劳动者可以择其一也可以同时选择这两种途径来解决劳动纠纷。但在司法实践中，因两种方式的受案范围存在重合，使得劳动者在寻求救济时常常出现纠纷解决机关互相推诿扯皮的现象，劳动者面临救助无门的困境，或者出现两机关同时受理了纠纷并分别作出了处理决定。若两机关作出了相同的处理决定，那么这就间接的浪费了行政与司法资源，若二者作出了不同的处理决定，那么会严重影响行政机关与司法机关的威严，不利于保护劳动者的权益。

（二）劳动监察执法方面存在的问题

1.执法方式落后

依据条例的的规定，劳动监察部门执法方式主要包括巡视监察、书面审查接受举报、投诉以及专项监察。在上述的监察方式中，巡视监察是监察的主要方式，但在司法实践中，该种方式的监察更多的是流于形式，执法效率不强;书面审查虽然要求用人单位将所需材料提交给劳动监察机关进行审查，但更多的是一种形式化的方式，用人单位常常会将虚假的材料提交给劳动监察机关以应付劳动监察机关的检查;举报、投诉是劳动者使用比较多的救济途径，但是在实践操作中存在举报投诉渠道不畅通的情形，这种渠道的不畅通也使得劳动者的维权之路变得异常艰辛;专项监察是我国比较特殊的一种监察方式，但该种监察方式仅适合在短期内适用，而且对人力、物力要求较高，缺乏长效机制。这些执法方面存在的问题严重制约着劳动监察制度发挥其本身应有的作用，我们需推陈出新，转变执法方式，提高劳动监察的效率。

2.劳动监察队伍建设滞后

根据人社部最新的资料显示，我国劳动保障监察机构和专职劳动保障监察员数量较前几年有所增加。但是这种人员和机构的增长速度明显赶不上同期用人单位数量增长速度，使得在实务操作中，劳动监察员普遍处在超负荷的工作当中。目前，为了缓解劳动监察员超负荷的工作状态，劳动监察机关通常是向社会招聘兼职劳动监察员，但这些兼职监察员往往没有受过专业的培训，缺乏专业的知识和技能，业务能力相较于专职保障监察员而言较差，且因为是聘用制，劳动关系即存在不稳定性，故采用此种方法也是不能很好的缓解执法压力大的问题，加强对劳动监察队伍建设已迫在眉睫。

三、完善措施

（一）立法方面完善

1.提高立法层级，制定《劳动保障监察法》

目前我国劳动保障监察制度实施难以发挥其预定作用的一个关键因素就是《劳动保障监察条例》效力较低。提升劳动保障监察立法的效力层级，适时将行政法规升格为法律，不仅是一个形式变更的问题，更重要的是，通过形式变更使劳动法律体系更加完备和合理的同时，为劳动法律的实施创造更有利的制度环境，提供更有效的制度保障。②故为了劳动监察制度能够长期稳定的发展，需要提高立法层级，制定《劳动保障监察法》。并且因我国劳动监察机关无查封、扣押、冻结等行政强制措施权，虽然可以修改《劳动保障监察条例》赋予劳动检察机关相应的行政强制措施权，但冻结是法律绝对保留的事项，《劳动保障监察条例》无权赋予劳动监察机关该权利，这在一定程度上也影响了劳动监察工作的效率。故制定《劳动监察法》符合现实的需要。

2.明确劳动保障监察的范围

在确定劳动保障监察的范围前，我们首先得定位劳动监察的功能。劳动监察不仅是一种事后救济途径，它更是一种事前预防的途径，我们应该将它的功能定位在事前预防而非事后救济，故对于因劳动合同而引发的劳动纠纷，应当属于劳动仲裁的受案范围而非劳动监察的受案范围，劳动监察的范围应当仅限于对劳动基准法和强制性规定的执行情况予以监督检查。但这并不是说将劳动监察和劳动仲裁这两种救济方式割裂，我们应当建立一种联动机制。具体而言，在劳动监察机关受理案件之前，应当事先调查该案是否属于劳动争议案件，若不属于应当当场立案，属于的话应当告知劳动者向劳动仲裁机关申请救济;若事前无法查清是否属于劳动争议案件的，应当予以立案，立案以后查明屬于劳动争议案件或包含劳动争议的，应当通知并取得当事人的同意并将案件移送给劳动仲裁机关予以审理，若当事人不同意移送案件的，则做撤案处理并告知当事人向劳动仲裁机关寻求救济。同理，若劳动者向劳动仲裁机关寻求救济，若案件包含劳动争议的，劳动仲裁机关应当立案，若不包含，则应当通知并征得当事人同意并将案件移送给劳动监察机关，当事人若不同意移送案件的，则应当做撤案处理并告知当事人向劳动监察机关寻求救济。

（二）执法方面完善

1.推行网络化监察

随着网络技术的发展，传统的劳动监察方式已经不具有优势，需要对劳动监察方式进行创新。大数据和信息化时代的到来给劳动监察方式创新提供了导向，即推行网络化监察。那何为网络化监管呢？本文将其概括为劳动监察机关首先将本区域内的所有用人单位的基本情况如职工人数、劳动合同签订等进行采集并进行数据整合，然后通过网络信息平台，将该数据录入到劳动保障监察系统内，该系统应当具有信息共享、统计分析、预警提醒的功能。对于各用人单位的数据，若在短期内发生重大变化或波动幅度较大，系统应当进行提醒，劳动监察机构在获取提醒后应当及时对该用人单位进行劳动监察，查明原因，为以后系统进行数据分析提供依据。

推行网络化监管不仅仅只是建立一个数据平台，还需要建立一个案件受理和投诉举报平台。案件受理平台是指劳动者可以通过网络平台申请劳动监察并提交电子材料，劳动监察机关需对劳动者所提供的材料进行审查后决定是否受理，并最终以电子邮件的方式向劳动者通知案件受理结果;案件投诉举报平台是指劳动者通过网络平台对劳动监察机关在执法过程中的违法行为进行投诉举报并提交相关电子材料，劳动监察机构在接受相关举报和投诉后应当立即调查并将结果通知给劳动者。这种网络化的监管方式便于劳动监察工作的开展，也有利于及时的保护劳动者的权益。

2.劳动监察队伍建设

在劳动监察执法过程中，除了需要有全面的法律法规予以支持外，还必须要有一支高水平的劳动监察队伍。高水平的劳动监察队伍必须是一支熟悉劳动监察业务和程序的队伍，是一支熟练劳动法律法规、秉公办事的队伍，所以对劳动监察员要进行严格筛选。在招录劳动监察员时应采用笔试加面试的考试方式，考试通过后取得全国统一的劳动监察员资格方可进入劳动监察机关工作。但目前我国劳动监察存在一个较严重的问题便是劳动监察员的数量与工作量成反比，劳动监察员处于超负荷的工作状态，较高的准入门槛可能会使该问题更为严重。针对这一问题，第一就是明确劳动监察的范围，将其限定于对劳动基准法和强制性规定进行监督检查，第二就是利用好增加的编制，吸引更多的人员报名参加，以便更好的引入专业人士进入劳动监察系统。

在工作过程中，劳动监察机构还要对劳动监察员展开定期的培训，让劳动监察员掌握最新政策与法律，提升劳动监察员的业务水平和执法能力，在培训结束后要进行考核，对考核不通过者应当给予适当的警告，对考核三次不通过者可以做出记大过的决定。采用这种考核方式更能激发劳动监察员的工作激情，提高劳动监察执法的效率。

[ 注 释 ]

①黎建飞.劳动与社会保障法教程[M].中国人民大学出版社，2010：285.

②李进东.劳动监察何时才能走出困境[J].中国工人，2012（3）.

[ 参 考 文 献 ]

[1]黎建飞.劳动与社会保障法教程[M].中国人民大学出版社，2010.

[2]李进东.劳动监察何时才能走出困境[J].中国工人，2012（3）.

[3]李培智.完善我国劳动监察制度探讨[J].中国劳动，2012（5）.

[4]肖进成.我国劳动保障监察制度存在的问题及其对策研究[J].华东理工大学学报（社会科学版），2016（6）.

[5]王伦刚，唐丽娟.改革条件论：中国劳动监察解决纠纷职能的实证分析[J].社会科学研究，2016（5）.

[6]范晶波.转型期我国劳动监察的践行窘境及其出路[J].江苏师范大学学报（哲学社会科学版），2013（6）.